Agence d’intérim roumaine ou polonaise : détachement ou contrat français ?

Deux façons de faire venir un ouvrier européen

Le détachement. L’agence est établie en Roumanie ou en Pologne et elle reste l’employeur. Le salarié signe un contrat de travail de son pays, puis il est envoyé en France pour une mission temporaire. Ses cotisations sociales continuent d’être versées dans son pays d’origine, sous couvert d’un formulaire A1.

Le contrat français. Une agence d’intérim établie en France recrute le candidat en Europe et l’embauche sous contrat de mission français, comme n’importe quel intérimaire. Les cotisations sont versées en France. Pour un ressortissant de l’Union européenne, aucune autorisation de travail n’est nécessaire : la libre circulation s’applique.

Sur le chantier, rien ne distingue les deux ouvriers. Sur le papier, et en cas de contrôle, tout les distingue.

Le détachement : ce qu’il impose à l’agence, et à vous

Du côté de l’agence étrangère

• Une déclaration préalable sur le téléservice SIPSI, avant le premier jour de la mission, et un représentant en France désigné pour la durée du détachement.
• Le « noyau dur » du droit français : rémunération, durée du travail, repos, congés, santé et sécurité au travail (article L1262-4 du Code du travail). Le salaire ne peut pas être inférieur à ce que prévoit la convention collective française applicable au poste.
• Pour l’intérim, les règles françaises du travail temporaire s’appliquent aussi (article L1262-2) : le motif de recours et l’égalité de rémunération avec vos propres salariés valent pour un intérimaire détaché comme pour un intérimaire français.
• Au-delà de douze mois de détachement sur un même poste, prolongeables une fois de six mois sur déclaration motivée, presque tout le droit du travail français s’applique.

De votre côté, en tant qu’entreprise utilisatrice

• Vous devez vérifier, avant le début de la mission, que la déclaration de détachement a bien été faite (article L1262-4-1). Sans copie de la déclaration, vous devez vous-même adresser une déclaration à l’inspection du travail dans les quarante-huit heures.
• Sur un chantier du BTP, chaque salarié doit détenir sa carte d’identification professionnelle, la carte BTP.
• En cas de manquement, l’amende administrative peut atteindre 4 000 € par salarié détaché, 8 000 € en cas de réitération dans les deux ans, dans la limite de 500 000 € (article L1264-3).

Un dernier point décide souvent de l’issue d’un contrôle. Une entreprise qui n’exerce dans son pays qu’une activité administrative, ou dont l’activité en France est « habituelle, stable et continue », ne peut pas se prévaloir du détachement (article L1262-3). Une agence qui ne vit que de missions françaises prend ce risque ; vous êtes le premier à le découvrir quand l’inspection se présente sur votre site.

Pourquoi le détachement paraît souvent moins cher

Le salaire, lui, ne peut pas être plus bas : il doit respecter le minimum français du poste. L’écart de prix vient surtout des cotisations sociales, versées dans le pays d’origine, où elles sont souvent moins élevées. Le formulaire A1 qui le permet est limité : un détachement prévu pour plus de vingt-quatre mois n’y a pas droit, et il ne peut pas servir à remplacer un salarié détaché par un autre (règlement européen n° 883/2004, article 12).

Pour comparer honnêtement, mettez en regard le tarif horaire et ce que vous supportez à côté : les vérifications, les pièces à conserver, et le risque d’un contrôle.

Le contrat français : moins de démarches pour vous

Quand l’agence d’intérim est établie en France et embauche le salarié sous contrat français, vous êtes dans le cadre ordinaire de l’intérim :

• l’agence est l’employeur, fait la déclaration préalable à l’embauche et l’immatriculation du salarié à la sécurité sociale française ;
• pas de déclaration SIPSI, pas de représentant à désigner, pas de formulaire A1 à contrôler ;
• le contrat de mise à disposition précise le motif de recours, le poste et la rémunération, comme pour tout intérimaire ;
• sur un chantier, la carte BTP reste obligatoire : c’est l’agence qui la demande.

Le coût suit la logique habituelle de l’intérim : un salaire au moins égal à celui de vos salariés sur le même poste, multiplié par le coefficient de l’agence. Nous détaillons ce calcul dans combien coûte un intérimaire.

Les deux formules, côte à côte

Les questions à poser avant de signer

1. Le salarié sera-t-il détaché, ou embauché en France ? Sous quel contrat ?
2. En cas de détachement : pouvez-vous me remettre la déclaration SIPSI, le nom du représentant en France et le formulaire A1 de chaque salarié ?
3. Quel taux horaire brut, et sur quelle convention collective française est-il calculé ?
4. Qui paie le logement et le transport, et quelque chose est-il retenu sur le salaire ?
5. Qui demande la carte BTP, et sous quel délai ?
6. Si un salarié ne convient pas ou repart au bout d’une semaine, sous quel délai est-il remplacé, et à quel prix ?

Une agence sérieuse répond à ces six questions par écrit, sans hésiter.

Ce que fait Renfort Europe

Nous ne sommes ni une agence d’intérim ni un employeur. Vous décrivez votre besoin une fois ; nous le transmettons, sans vos coordonnées, aux agences qui recrutent en Europe et embauchent sous contrat de travail français, puis nous vous remettons leurs propositions, à comparer sur la même base. Si vous envisagez malgré tout le détachement, lisez d’abord les points à vérifier avant de signer.

Rédigé par l’équipe Renfort Europe, qui travaille depuis 2021 dans des agences d’intérim recrutant en Europe, en détachement comme en contrat français.